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[中國經營網]馬亮:當00后遭遇職場:如何破解新生代員工的管理難題
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今年是首批00后大學生畢業入職,但是他們和職場之間的“恩怨”頻上頭條新聞和熱搜,甚至有00后宣稱要整頓職場。00后和職場之間的摩擦乃至沖突,既引發了人們的關注,也對各類用人單位的人力資源管理提出了新難題和新挑戰。

00后要“掀翻桌子”整頓職場?

一些00后新員工對用人單位和老板提出了很多看似“無厘頭”但實則合情合理的要求。和已在職場站穩腳跟的80后、90后相比,00后和他們有很多顯著差異。得益于中國的高速經濟增長和計劃生育政策,00后普遍成長在殷實富足的家庭環境,絕大多數是獨生子女,備受父母長輩呵護。這使00后往往缺少此前世代的生活壓力,并有足夠強大的底氣來“我的工作我做主”。

00后找工作時有自己特殊的要求和偏好,不會因為遷就工作而虧待自己。如果無法找到一份自己喜歡的工作,他們甚至寧愿在家待業也未必會應聘。他們更加關注自身的成長和興趣,如果不喜歡一份工作,哪怕它是“錢多、事少、離家近”也會無動于衷。

00后固然重視薪資,但是和此前的世代相比,他們對金錢的關注明顯降低。對于很多00后而言,專業是否對口并不是最重要的,最重要的是要延續自己孜孜以求的夢想。否則,哪怕這份工作的工資再高,他們可能也不會看好。

與此同時,相比薪金水平,00后更加向往公平的職場環境,更看重直接上司的領導風格和品性,以及用人單位的工作氛圍。比如,有00后在面試時要求老板“不可以對我發火”,也“接受不了氣氛尷尬、領導動不動就發火的工作?!?/p>

今年BOSS直聘研究院發布的《00后群體就業選擇偏好調研報告》顯示,00后非常關注工作帶來的個人成長,以及職業與興趣的匹配程度。00后的求職心態更加開放,會接納名不見經傳的中小企業,也會考慮二三線城市。

00后并非新現象,新生代員工管理是永恒主題

實際上,在80后、90后步入職場時,也遭遇了類似的職場危機。他們被貼上代表年齡和世代的標簽,并被認為難以承擔重任,甚至是“垮掉的一代”。比如,《經理人》雜志在2014年就刊出一篇題為《90后管理:一場不可避免的“代際戰爭”》。該文援引很多受訪的管理人員,他們普遍抱怨90后越來越難管。

作為職場新人,這些“后浪”后生可畏,正所謂初生牛犢不怕虎。新生代員工既為職場帶來了一股新風,也使早已適應了職場生活的前輩們煩惱不斷。吳曉波在《激蕩十年,水大魚大》一書中就指出,“作為特殊時代的出生者,80后和90后既是獨生子女的一代,更是第一批中產階層家庭的子弟和在少年時期就上網的互聯網原住民?!币虼?,他們和父輩的“代際沖突比人們想象的更富戲劇性和突變性”。

實際上,不僅中國的90后、00后如此行事,整個東亞的青年一代在思維方式、亞文化、價值觀、消費習慣等方面都有一些共通特性。他們既被認為會“躺平”,也被視為引發“內卷”。我們甚至可以說,全球都面臨Z世代(1995年以后出生的世代)提出的管理挑戰。

新生代員工和前輩們存在明顯的代溝,這種代際沖突甚至演變為代際戰爭。如何加強用人單位的代際管理,就成為接納新生代員工并實現青年人才為我所用的關鍵密鑰。調查顯示,00后希望更加靈活多變的工作節奏,更加追求家庭和工作平衡,更加注重工作本身的價值和意義,也更希望得到更多的工作自主性。

但是,當前流行的人力資源管理模式仍然以威權和管控為特色,注重整齊劃一乃至一刀切,很難滿足新生代員工的多元化需求。多數用人單位奉行等級、權威、控制的管理文化,強調尊卑有別和論資排輩,注重言聽計從和謹言慎行。00后的成長環境決定了他們是互聯網原住民,崇尚平等、自由、開放的互聯網思維,自然會同這些傳統管理模式齟齬。

相對于他們的前輩來說,00后更加不能容忍傳統職場管理風格,也更有勇氣對不合理的職場規矩大聲說不。有趣的是,00后所要挑戰的職場舊規,有些是80后、90后所不曾撼動的,有些則是80后、90后適應以后并堅持下來的。因此,00后也被寄予厚望,他們或許破立并舉,可以為未來的05后、10后等新生代員工創造更加人性化的職場文化。

00后不是無理取鬧,用人單位管理需要因應調整

面對新生代員工的挑戰和要求,作為用人單位應順勢而為,真正讀懂00后的擇業觀。用人單位需要換位思考,轉變管理理念和創新管理模式。與此同時,用人單位可以借此改善人力資源管理,并給00后提供更多成長空間。

目前各類用人單位通行的一套人力資源管理體系,仍然是植根于新生代員工入職之前的工業社會,在很多方面都難以適應后工業社會新生代員工的需求。要求新生代員工削足適履,適應既有的人力資源管理體系,無異于開歷史倒車,也難以調和新舊矛盾。

特別是對于二三線城市和中小企業而言,00后是需要抓住的人才紅利。在00后成長的時代,中國崛起為世界強國,這使他們愛國貨、追國潮,不再崇洋媚外,也更加充滿自信,并不那么追求企業的規模和名氣。這意味著過去不被求職者待見的中小城市和中小企業,應率先進行管理變革,為接納00后提供更加健康向上的職場環境。

韓慶峰在《輕有力——用90后思維管理90后》就指出,要為“90后”去標簽化,軟化代際沖突,淡化權威,并強化其角色、規則和邊界意識。比如,管理人員要以退為進,盡可能控制情緒,并正視新生代員工的各類需求。職場前輩要承認權力在交替,并誠懇認可和虛心求教90后。與此同時,領導者也要幫助90后建立正確的角色意識和規則意識。新生代員工不信權威信“大神”,要想贏得他們的尊敬與信任,就要發自內心地關愛他們。

針對新生代員工的標簽在不斷變化,但是圍繞新生代員工的管理法則卻有共同之處。因此,上述這些針對90后的管理建議,同樣適用于00后。與此同時,我們也希望新生代員工在推動職場變革時可以更加注重策略和方法,盡可能同職場前輩“化干戈為玉帛”,攜手推進職場環境更新,為不同世代的員工創造一個大家都可以相安無事的新職場。

(作者系中國人民大學國家發展與戰略研究院研究員、公共管理學院教授)

原文鏈接:當00后遭遇職場:如何破解新生代員工的管理難題


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